Перечисленные  четыре  методы являются вполне честными и открытыми. Однако
менеджеры  зачастую  используют и методы, которые не всегда можно одобрить с
этической точки зрения.

  Один  из  них  -  манипулирование  людьми  с  избирательным использованием
информации   и   сознательном  изложении  событий  в  определенном  порядке.
Например,   выпячиваются   положительные   стороны  инновации  и  скрываются
отрицательные  (для  тех  или  иных групп сотрудников), т.е. предоставляется
односторонняя  информация,  на  основе которой люди вовлекаются в инновацию,
не  представляя  себе  всех  последствий.  Другой  вариант  - так называемая
"кооптация",  при  которой  поддержка  нововведения со стороны уважаемых лиц
(например,  генерального  директора)  или  групп (например, Правления фирмы)
достигается  путем  их  лжеучастия  в проектировании нововведения. Например,
генеральный  директор  может  председательствовать  на собрании, посвященном
инновации,  а  Правление может обсудить нововведение. Но при этом инициаторы
инновации  не стремятся реально вовлечь генерального директора и Правление в
проектирование  и  осуществление  инновации,  они  хотят  лишь заручиться их
поддержкой.  В  то  же  время  - в этом и есть обман - у рядовых сотрудников
создается  впечатление,  что  нововведение  осуществляется  под руководством
генерального   директора   и   Правления.   К   описанному   методу   близок
распространенный   обычай   начинать,   например,   научные   конференции  с
выступлений  уважаемых  людей  -  мэров  городов,  ректоров  вузов и др.,- у
которых  есть  только один недостаток - полная некомпетентность в проблемах,
которыми  занимается  конференция.  Именно  поэтому указанные уважаемые люди
исчезают вскоре после своего выступления, посвященного общим вопросам.

  Наконец,  надо  назвать  метод  явного  или  неявного  принуждения,  когда
менеджер  заставляет  принять инновацию под угрозой потери должности, работы
и   других   благ.   Аналогом  в  отношениях  между  государствами  является
использование  вооруженной  силы,  т.е.  война.  Сотрудники,  побежденные  и
порабощенные  менеджером,  могут  смириться,  но  в дальнейшем нет оснований
рассчитывать   на   дружелюбное   сотрудничество.   С  другой  стороны,  без
принуждения  не  обойтись,  если  необходимо  быстро  провести  непопулярные
изменения, диктуемые внешней обстановкой.

  Наиболее   распространенной   ошибкой  менеджеров  является  использование
одного  или  небольшого  числа  методов  независимо  от  ситуации. Вторая по
распространенности  ошибка  -  метод  "разделяй  и  властвуй",  который  при
возможной   краткосрочной  эффективности  приводит  к  большим  проблемам  в
долгосрочной перспективе.

                   2.4. Действия при проведении изменения

  Обычно   выделяют  пять  этапов  изменения  -  подготовку  (планирование),
"размораживание"   (подготовку   фирмы   к   изменениям),   непосредственное
осуществление    изменения,    "замораживание"    (закрепление   результатов
преобразований) и оценку результатов проведенной инновации.

  На этапе подготовки: