являются сами же ее основатели и те, кто  принимал участие  в изобретениях и
идеях, лежащих в основе компании.

     Это люди, которые уверяют всех и себя  самих, что движимы исключительно
жаждой  материального   вознаграждения,  но   на  практике  для  них  важнее
независимый  и интересный  стиль  жизни.  Работа  для  них еще  и их  хобби.
Статистически вероятность  того, что  их ждет  успех,  ничтожно мала.  И они
могли бы  заработать больше, а работать меньше, если бы пошли сотрудниками в
"третьеэтапную" компанию.  Но  им требуется создавать свое,  а  не воплощать
чужое. Им хочется решать задачи, которые они же сами и поставили. Они готовы
просиживать  на работе ночи  и  выходные, но не способны приходить на работу
"по звонку".  Они  готовы  смириться  с  неизвестностью  завтрашнего  дня  и
сознанием,  что компания в любой момент  может исчезнуть. А вот дисциплина -
не всегда является их сильной стороной.

     Основным стимулом сотрудников компаний второго уровня является ожидание
вознаграждения.  Проводя собеседование  с потенциальным сотрудником компании
второго  уровня, менеджер должен быть рад,  если тот задал много вопросов по
бизнес-модели компании, поинтересовался, выводил ли  в  прошлом СЕО компании
свои  компании на биржу,  попытался понять,  есть  ли  у  него  шанс  помочь
компании  в том, чтобы сделать его миллионером. Такой сотрудник знает, зачем
двигать компанию вперед.

     Он понимает, что  большие  компании  обычно  дают  больше гарантий, что
работа будет и  завтра. Авралы и  стрессы там случаются реже.  Как  правило,
дополнительных  выплат  к зарплате, как то  хорошие страховки,  оплачиваемое
обучение  или более длинный  отпуск , в "третьеэтапных" компаниях больше. Но
вырасти   до   верхнего  эшелона  менеджмента   или  сильно  разбогатеть  на
предложенных  тебе  компанией   акциях   в   "третьеэтапной"  компании  тоже
маловероятно.    В   результате    лояльность    классического    сотрудника
"второэтапной" компании месту своей работы тем больше, чем больше его вера в
судьбоносное завтрашнее вознаграждение, когда компания выйдет на  биржу и он
реализует  свои  акции за  большие деньги.  Если такой  сотрудник  перестает
верить в завтрашний успех, он начинает искать работу получше.

     Работники "третьеэтапных" компаний -  это  люди, ценящие стабильность и
уверенность  в  завтрашнем дне.  Их  лояльность  компании обусловлена  двумя
факторами. Первый - реальное  вознаграждение  сегодня. Обычно  единственное,
что нужно, чтобы переманить их  в  другую компанию, - это предложить большую
зарплату без потери в продолжительности отпуска  и страховках. Второй фактор
лояльности, обычно более  существенный для работников старшего возраста, это
уверенность в том,  что  завтра  не будет хуже,  чем сегодня. Если  компания
сумела вселить уверенность в то, что работникам дадут доработать до пенсии и
будут платить корпоративную пенсию, то даже  если "второэтапная" компания  и
предложит 50-летнему эксперту большие деньги,  он все равно хорошо подумает,
соглашаться ли на это.

     К  сожалению, неумение взглянуть на  подбор кадров  и выработку системы
стимулирования сквозь призму эволюционных уровней развития компании зачастую
ведет   или  к   текучести  кадров,  тормозящей  прогресс  компании,  или  к